Interview croisée : Jeanne Cartillier & Baptiste Mylondo

La question des rémunérations est souvent un point noir et celle de la justice salariale un point aveugle

Jeanne-Cartillier-consultante-resiliences
Consultante, facilitatrice et formatrice au sein de la SCIC Resiliences, Jeanne accompagne aujourd’hui les organisations dans leur fonctionnement interne et leur gouvernance opérationnelle. Riche de son passé dans la participation citoyenne au sein d’institutions publiques et dans la structuration et le développement d’une entreprise engagée dans le numérique open source, combiné à des engagements associatifs forts, Jeanne propose un regard aiguisé sur la question de la politique salariale des organisations avec une approche différente et complémentaire de celle de Baptiste.

Stéphane GIBOUDAUD - Transitions Pro Aura
Chercheur et enseignant indépendant en sciences sociales, Baptiste est entré dans le monde des entreprises et des associations engagées dès la fin de ses études en 2004 en co-fondant la SCIC AlterConso. Connu pour ses ouvrages et articles sur la décroissance et sur le revenu universel, il travaille sur la notion de justice sociale qu’il ouvre aux enjeux écologiques. Il a co-construit avec Jeanne une formation Boîte à outils sur la politique salariale, à la recherche d’une politique équitable et efficace.
On se lance dans un exercice toujours difficile, celui d’une interview croisée, alors, en deux mots chacun, pourquoi ce sujet vous parle au point de vous lancer dans le défi de construire une formation à deux voix ?
Baptiste : Dans le champ des structures engagées, et particulièrement dans les associations, la question des rémunérations est souvent un point noir et celle de la justice salariale un point aveugle. Or, dans une perspective de transition écologique et solidaire, nous devons également mettre nos structures à l’épreuve des principes que nous nous efforçons de porter plus largement au sein de la société. 

Jeanne  : Je rejoins totalement Baptiste sur l’impensé – allant parfois jusqu’au tabou – que représente le sujet de la politique salariale dans les organisations engagées pour la transition, et la nécessité d’ouvrir cette « boîte noire » pour déconstruire certaines idées reçues et partager des pistes de travail concrètes en la matière.

Pour la formation, vous avez choisi le terme de politique salariale équitable plutôt qu’éthique ou juste. Est-ce que vous pouvez nous dire pourquoi ?
B.M. : En réalité, nous allons traiter des trois adjectifs, mais il fallait en choisir un. La justice distributive vise à répondre à la question « À chacun selon quoi ? », et l’équitable, l’éthique et le juste sont à mon sens trois angles différents mais complémentaires pour aborder cette question.
Ainsi, une politique salariale « éthique » repose sur des critères de justification des inégalités de rémunération conformes aux valeurs des structures engagées dans la transition écologique et solidaire (« À chacun selon ce qui compte pour nous », en quelque sorte). Une politique salariale « juste » est le fruit d’une procédure juste, c’est-à-dire transparente, démocratique… (« À chacun selon ce que nous avons accepté collectivement »). Enfin, une politique salariale « équitable » permet à chacun et chacune d’obtenir… ce qui lui revient.
Autrement dit, en schématisant un peu, on peut dire que l’éthique porte sur les principes de départ, la justice porte sur la procédure et le cadre d’élaboration de la politique salariale, et l’équité sur le résultat, sur la grille de salaires obtenue. Le titre de notre formation met donc l’accent sur cet objectif final.

J.C. : Pas mieux ! J’ajouterais que la recherche d’équité renvoie à l’importance de la démarche de co-construction des critères d’équité salariale avec les parties prenantes concernées. Cela a d’autant plus de sens dans des organisations souvent fondées sur une quête d’harmonie et de cohésion collective, ayant une inclinaison naturelle pour l’égalité salariale. 

Quand on en discute, vous parlez tous les deux d’efficacité, cependant, il me semble que vous ne mettez pas les mêmes enjeux derrière. Qu’est-ce que signifie une politique salariale efficace pour vous ?
B.M. : Une politique salariale efficace, c’est déjà une politique qui fixe une grille de rémunération à laquelle l’ensemble des personnes salariées adhère. C’est donc un élément important en termes de motivation, ainsi que pour apaiser d’éventuels conflits au sein des collectifs de travail. Mais au-delà de cette efficacité « interne », il faut aussi tenir compte de l’efficacité « externe ». L’enjeu est alors de proposer une grille de salaires suffisamment compétitive par rapport aux autres structures, pour que, tout bien pesé (c’est-à-dire en tenant compte des autres critères de choix d’un emploi), le niveau de rémunération ne soit pas un motif de départ des salariés et ne freine pas non plus les candidatures.

J.C. : Tout est dit et on converge avec Baptiste sur la double-efficacité interne et externe, l’une sans l’autre rendrait l’édifice bancal. J’ajouterais comme ingrédient de l’efficacité de la politique salariale qu’elle soit facilement appréhendable et compréhensible pour toute personne nouvellement entrante dans l’organisation : cela contribue à la clarté du cadre de travail et de confiance.

Le salaire, c’est encore souvent un tabou en France. Est-ce le cas dans les structures engagées ? Et pourquoi d’après vous ?
J.C. : Le salaire est un tabou très français qui trouve ses origines profondes autant dans l’héritage catholique que la culture paysanne (l’argent doit être caché) et façonne notre inconscient collectif. Dans les structures dites engagées, cet effet tabou est renforcé par le fait que la motivation des personnes salariées est la plupart du temps davantage liée à la finalité du projet et la recherche d’impact (social et environnemental) qu’à la politique de rémunération. Cela pose problème à moyen terme car la rémunération est un levier de reconnaissance qui permet de construire un projet d’organisation robuste, au service de ladite finalité. Il s’agit de penser le cercle vertueux de la cohérence interne et externe.

B.M. :  Effectivement, je ne pense pas que les structures engagées échappent à ce tabou de l’argent. Cela peut être un vrai frein car la mise en œuvre d’une grille de salaires juste implique d’être en mesure de s’ouvrir, collectivement, sur ces questions financières, y compris en abordant des situations concrètes. Mais inversement, adopter des mécanismes de rémunération équitables peut justement permettre une plus grande transparence quant aux salaires (au sein du collectif de travail au moins) sans craindre que s’expriment des sentiments d’injustice, de manque de reconnaissance voire de jalousie. De fait, s’il est si difficile de parler de nos salaires aujourd’hui dans les organisations, c’est aussi parce qu’on craint (à raison sans doute) que cela lève le voile sur des systèmes de rémunération incohérents ou injustes, et que ce soit source de conflits.

Quand on parle des structures engagées pour une société écologique et solidaire, les problématiques de justice salariale sont sans doute bien différentes des structures classiques, non ? Quelles sont les problématiques clés d’après vous ?
B.M. : La principale problématique pour ces structures est sans doute de verser des salaires suffisants pour satisfaire les personnes salariées et pour qu’elles puissent répondre durablement à leurs besoins. C’est difficile dans les structures engagées qui reposent souvent, par défaut, sur une part de sacrifice de la part des personnes salariées-militantes. L’enjeu est alors de mettre en lumière d’autres formes de rémunération, non-monétaires, pour pouvoir les valoriser. L’autre problématique importante tient à l’instauration d’un véritable dialogue, au sein des collectifs de travail, autour des questions salariales. On craint souvent que cela génère des tensions inutiles, mais en réalité cela ne fait que révéler des tensions déjà présentes, qu’il faudrait gérer. En débattre de manière ouverte peut être une bonne manière de les apaiser.

J.C. : L’une des problématiques que je constate très régulièrement dans les structures engagées consiste en la coexistence entre les personnes fondatrices et porteuses du projet qui ont accepté – ou acceptent encore – de se rémunérer de façon très réduite au regard du temps passé, et les personnes salariées ayant rejoint l’aventure au fil de l’eau sur la base d’une offre de poste et de missions claires. Le besoin de reconnaissance par la rémunération ne peut être le même entre ces deux catégories de professionnels. Nommer et faire exister le sujet de la rémunération au sein des structures engagées est un défi en soi.

Si je veux poser un premier diagnostic sur la politique salariale de ma structure, vous me conseillez de commencer par quoi ?
J.C. : Commencer par objectiver les différences (ou non) de rémunération et expliciter leurs origines. C’est un travail primordial à faire pour soi (en tant que personne dirigeante, DRH ou RRH) avant de le partager en équipe, avec des objectifs clairs sur pourquoi souhaiter élaborer ou formaliser une politique salariale.

B.M. : J’ajouterais qu’il peut être intéressant de sonder l’ensemble des personnes salariées de la structure afin d’évaluer leur degré de satisfaction (et surtout d’insatisfaction) concernant leur niveau de rémunération, et de mieux cerner leurs besoins et attentes. Cela peut constituer une bonne base de discussion, très complémentaire de la démarche d’objectivation dont parle Jeanne.

Et pour vous, en quelques mots, comment se caractérise une politique salariale équitable ? Avez-vous des exemples en tête ?
B.M. : Pour prendre un exemple que je connais bien, la question salariale s’est très vite posée à Alter-Conso, coopérative autogérée dans laquelle j’ai travaillé quelques années. Dès le début, nous avons fait le choix d’un salaire unique, choix que nous avons justifié et conforté en adoptant une fiche de poste elle aussi unique pour toutes les personnes salariées. Si tout le monde fait la même chose, il est équitable que chacun perçoive le même salaire. Nous avons un temps envisagé d’instaurer une prime au besoin (en fonction de la situation familiale), mais des arbitrages financiers (et une vague de naissances au sein de l’équipe…) nous ont malheureusement conduits à abandonner cette idée.

J.C. : Une politique salariale équitable se caractérise, pour moi, par le fait qu’elle est fondée sur des critères partagés propres à l’organisation, permettant, par exemple, de valoriser l’ancienneté si la question de la formation interne et le tutorat des plus « juniors » fait partie des priorités de la structure, ou encore de valoriser la prise de responsabilité tournante dans des organisations responsabilisantes. Les exemples sont légion et nous les décortiquerons ensemble lors de la formation !

Au bout du compte, est-ce que le salaire unique ne serait pas la solution la plus simple ?
B.M. : La plus simple, je ne pense pas… Certes, cela permet de faire l’économie de longues (et riches) discussions sur les critères éthiques de justification des inégalités salariales, mais cela suppose aussi, souvent, de repenser totalement l’organisation de l’activité en passant d’une division du travail à un partage des tâches. Sans cela, l’égalité salariale est difficilement justifiable et tenable. Et quand bien même ce serait plus simple, ce ne serait pas forcément plus juste ni équitable. Tout dépend de la structure, de l’organisation du travail, du partage des tâches, des peines et des responsabilités, mais aussi des besoins des membres du collectif. En fait, je crains qu’il n’y ait pas de solution simple ! C’est bien pour ça qu’il faut en parler et se former.

J.C. : Tout à fait en phase avec Baptiste. Les solutions apparemment simples ne sont pas le plus souvent des solutions robustes dans la durée. Accepter une dose de complexité pour bâtir une société plus écologique et solidaire en vaut la chandelle !

Vous souhaitez être plus outillés sur les questions de politique salariale ?

La formation « Construire une politique salariale équitable au sein d’une structure de la transition » dispensée par Jeanne Cartillier et Baptiste Mylondo, arrive bientôt. Ne tardez plus pour vous inscrire !

Cette formation de 10h propose une approche théorique et pratique pour connaître les critères de détermination d’un salaire juste, cerner les différences entre égalité et équité salariale et comprendre les potentialités et points de vigilance des différents modèles de politique salariale.

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