Quels sont les entretiens à organiser pour les personnes salariées ?

1) Entretien annuel, entretien d’évaluation ou entretien individuel

De quoi parle-t-on ?

L’expression d’entretien annuel n’a rien de juridique. Il s’agit d’une pratique de gestion du personnel qui consiste à évaluer le travail d’une personne salariée au cours d’un entretien mené tous les ans, comme son nom l’indique. On parle aussi d’entretien d’évaluation ou d’entretien individuel. Contrairement à une idée largement répandue, le Code du travail ne reconnaît pas cet entretien, et ne lui confère donc aucun caractère obligatoire !

💡Bon à savoir : le Code du travail n’évoque la notion d’évaluation des personnes salariées que pour :
— Interdire les pratiques discriminatoires en la matière
— Préciser que les méthodes d’évaluation mises en œuvre au recrutement puis durant la relation de travail doivent être pertinentes et transparentes, et les critères choisis précis, objectifs et conforme au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes
— Préciser que l’entretien de parcours professionnel (présenté ensuite) ne doit pas porter sur l’évaluation de la personne

Quand est-il obligatoire de mener des entretiens d’évaluation ?

Lorsque la convention collective de branche applicable dans la structure employeuse le prévoit.

Exemple : la convention collective des acteurs du lien social, dite Alisfa, rend impérative l’organisation d’entretiens annuels d’évaluation. En revanche, la convention Éclat ne le prévoit pas.

L’évaluation peut également être un préalable nécessaire pour permettre la prise en compte des compétences des personnes salariées afin de prendre certaines décisions.

Exemple : c’est le cas lorsqu’une structure employeuse veut attribuer des augmentations individuelles de salaire fondées sur les réalisations des personnes, ou afin de choisir quelle personne sera licenciée dans le cadre d’un licenciement économique ou encore pour pouvoir justifier d’un choix en matière de formation.

L’entretien doit avoir lieu tous les ans si la convention l’exige. À défaut, il est tout à fait possible de prévoir une périodicité plus longue.

Comment mener un entretien d’évaluation ?

L’entretien a en principe lieu sous la forme d’une rencontre entre la personne salariée et une personne en charge de son management ou des questions RH dans la structure. Il peut être préparé à l’écrit par ces deux parties.

Son contenu et la grille d’évaluation sont souvent fixés par la convention collective. Si ce n’est pas le cas, l’entretien peut permettre d’examiner le bilan du travail accompli, la réalisation d’éventuels objectifs fixés l’année précédente et les compétences développées par la personne. Ces éléments doivent être analysés de manière contradictoire, avec loyauté et transparence.

📋 À noter : l’évaluation du travail des personnes salariées peut avoir des vertus en permettant de faire le bilan de l’année écoulée et de se pencher sur l’évolution de la personne. Elle doit cependant être menée avec discernement, en se demandant dans quel but on évalue le travail de la personne et en s’assurant que l’analyse prend bien en compte les conditions réelles d’accomplissement du travail et les éventuels freins rencontrés par la personne.

2) Entretien professionnel

Qu’est-ce que l’entretien de parcours professionnel ?

Rebaptisé entretien de parcours professionnel (EPP) par une loi du 24 octobre 2025, l’ancien entretien professionnel est un temps consacré aux perspectives d’évolution professionnelle de la personne salariée, notamment en matière de compétences et qualifications, ainsi qu’à ses souhaits de formation et d’évolution professionnelle.

Quels sont les thèmes à aborder ?

Le contenu de l’entretien de parcours professionnel est légalement prévu. Il est consacré :

• Aux compétences de la personne salariée et aux qualifications mobilisées dans son poste actuel ainsi qu’à leur évolution possible
• À sa situation et à son parcours professionnel
• À ses besoins de formation, qu’ils soient liés à son activité professionnelle actuelle, à l’évolution de son emploi ou à un projet personnel
• À ses souhaits d’évolution professionnelle, l’entretien pouvant ouvrir la voie à une reconversion interne ou externe, à un projet de transition professionnelle, à un bilan de compétences ou à une validation des acquis de l’expérience
• Aux questions relatives au compte personnel de formation (CPF)

💡Bon à savoir : les personnes salariées de structures employeuses de moins de 300 personnes peuvent bénéficier de l’aide d’un conseiller en évolution professionnelle pour préparer leur EPP. Côté direction de la structure, une aide peut être sollicitée auprès de son opérateur de compétences (OPCO).

Quand faut-il mener un EPP ?

L’entretien professionnel doit avoir lieu tous les 4 ans au minimum. Mais il est également possible de prévoir une périodicité plus courte :

• par la convention collective de branche applicable dans la structure employeuse. Par exemple, la convention Éclat prévoit que les entretiens professionnels ont lieu tous les 2 ans
• soit volontairement au sein de la structure

En revanche, il n’est pas possible de fixer une périodicité plus longue que 4 années.

💡Bon à savoir : cette périodicité était légalement fixée à 2 ans avant l’adoption de la loi du 24 octobre 2025 et avait été reprise dans de nombreuses conventions collectives. Elle va donc probablement demeurer applicable dans plusieurs branches.

Le premier entretien professionnel doit être mené au cours de la première année suivant l’embauche d’une personne salariée. Un entretien doit également être prévu à l’issue de plusieurs périodes longues d’absences dont le congé de maternité ou d’adoption, le congé supplémentaire de naissance, le congé parental d’éducation, le congé de proche aidant ou un arrêt longue maladie. Un entretien bilan doit aussi avoir lieu tous les huit ans, à l’occasion duquel le point est fait sur les formations suivies par la personne et ses évolutions.

Deux nouveaux entretiens ont été créés par la loi de 2025 : un entretien de mi-carrière, qui doit avoir lieu aux 45 ans de la personne salariée et permettre notamment d’évoquer les questions d’usure professionnelle ; et un entretien de fin de carrière, à partir des 58 ans de la personne salariée, afin de préparer cette période et les possibilités d’un passage à temps partiel ou en retraite progressive.

Entretien annuel et de parcours professionnel peuvent-ils être fusionnés ?

Le Code du travail prévoit expressément que l’entretien de parcours professionnel ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Les deux entretiens doivent donc impérativement être indépendants, ce qui signifie en pratique que deux comptes rendus distincts doivent être rédigés. En revanche, les juges admettent que les deux entretiens puissent avoir lieu le même jour, et même se succéder, à condition que les questions d’évaluation ne soient pas évoquées lors de l’entretien de parcours professionnel.

3) Entretien relatif au temps et à la charge de travail

Un entretien consacré au temps et à la charge de travail est obligatoire lorsqu’une personne salariée est soumise à une convention de forfait en jours, c’est-à-dire lorsque son temps de travail n’est pas décompté en heures, comme cela est en principe le cas, mais en jours travaillés.

Cet entretien doit permettre d’évoquer « la charge de travail de la personne, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle. »

Aucun entretien similaire n’est prévu par la loi dans le cadre des autres dispositifs d’aménagement du temps de travail, comme l’annualisation ou la modulation.

Pourtant, ces modalités d’organisation du temps de travail, qui permettent de s’adapter à des fluctuations de l’activité, entraînent la réalisation d’heures supplémentaires durant les périodes d’activités plus intenses et d’éventuelles difficultés de gestion de leur charge de travail par les personnes salariées. Il est donc recommandé de s’inspirer de ce qui est prévu pour le forfait jours et de prévoir de tels entretiens.

Puisque cet entretien est facultatif, il peut prendre une forme assez libre : entretiens individuels menés entre pairs ou encore temps d’échanges et d’analyse de la pratique entre collègues, pour permettre à chacun de réfléchir à la gestion de son temps et d’organiser au mieux son travail.