Congé parental : de quels congés bénéficient les futurs et jeunes parents ?

Avant la naissance. Une personne salariée peut-elle s’absenter pour se rendre à des rendez-vous médicaux liés à la grossesse ?

Peuvent s’absenter :

• les salariées enceintes pour les examens obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse
• les personne salariées, femme ou homme, qui bénéficient d’une assistante médicale à la procréation (PMA) pour les actes médicaux rendus nécessaires par ce traitement

Une personne salariée peut en outre s’absenter pour accompagner à trois de ces rendez-vous la personne avec qui elle est mariée, liée par un pacte civil de solidarité (Pacs) ou avec qui elle vit en concubinage.

📋 À noter : dans le cadre d’une PMA, les autorisations d’absence valent pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale.

La structure employeuse ne peut pas refuser à la personne de s’absenter, à charge pour celle-ci d’informer de la date et de l’heure du rendez-vous dès que possible, afin de ne pas gêner l’organisation du travail. Ces absences ne doivent entraîner aucune diminution de rémunération.

💡 Bon à savoir ! La femme enceinte ou la personne qui bénéficie d’une assistance médicale à la procréation n’a aucune obligation d’informer sa structure employeuse de sa grossesse ou de son projet de PMA. Elle ne le fait que lorsqu’elle le souhaite, afin de bénéficier des dispositions que nous venons d’évoquer.

Quelles sont les différentes formes du congé parental ?

1/ Autour de la naissance : le fonctionnement du congé maternité

Le congé maternité, d’une durée de 16 semaines, est divisé en deux périodes pré et postnatale, dont les durées respectives sont en principe de 6 et 10 semaines. La durée totale du congé est portée à 26 semaines à partir de la naissance du 3e enfant.

Attention ! Une femme peut renoncer à une partie de son congé maternité, avec accord médical, mais une période obligatoire de 8 semaines de repos doit être observée, dont 6 semaines après l’accouchement. Une structure employeuse ne doit en aucun cas solliciter une salariée pendant la durée de son congé maternité. Le non-respect de l’interdiction d’emploi pendant le congé maternité (ou les 8 semaines minimum) peut être réprimé par une amende d’un montant maximal de 1 500 euros. Il convient donc de bien anticiper le départ de la personne pour recueillir toutes les informations qui seront nécessaires à la poursuite de ses missions pendant son absence. Si une personne est recrutée en CDD pour la remplacer, il est possible de faire commencer le CDD avant son départ, en prévoyant quelques jours de tuilage.

Les dates de début et de fin du congé maternité sont calculées en fonction de la date présumée d’accouchement, indiquée dans le certificat médical de déclaration de grossesse. Sauf accouchement très précoce (plus de 6 semaines avant la date présumée), la durée du congé prénatal n’est pas allongée.

Il existe cependant plusieurs hypothèses dans lesquelles le début du congé prénatal est avancé, ou le congé maternité allongé, par exemple en cas de congé pathologique ou d’hospitalisation de l’enfant. Il s’agit de décisions prises par le professionnel de santé qui suit la grossesse, avec l’accord de la CPAM dans certains cas.

💡 Bon à savoir ! Afin de pallier l’incertitude qui entoure la date de retour effectif de la salariée à l’issue de son congé maternité (date d’accouchement réel, prise de congés payés ou d’autres congés), le CDD de remplacement peut comporter un terme imprécis. Cela signifie que le CDD ne prend pas fin à une date précise mais lors de la réalisation d’un événement : ici, le retour de la personne salariée à son poste à l’issue de son absence. Une durée minimale du CDD doit cependant être prévue, qui peut correspondre à la durée du congé maternité par exemple.

2/ Les congés accordés à l’autre parent

Le père biologique de l’enfant, ou la personne salariée vivant avec la mère (conjointe ou conjoint, concubine ou concubin ou partenaire de Pacs) bénéficie de deux congés qui se cumulent :

• un congé de naissance de 3 jours intégralement rémunéré par la structure employeuse
• un congé de paternité et d’accueil de l’enfant de 25 jours, qui se décompose en deux temps : 4 jours qui doivent être posés obligatoirement et immédiatement après le congé de naissance, puis 21 jours qui peuvent être posés dans les six mois suivant la naissance de l’enfant et fractionnés en deux périodes d’au moins 5 jours chacune. Ce congé est porté à 32 jours en cas de naissances multiples

3/ Le congé d’adoption

La personne salariée à qui un enfant est confié en vue de son adoption bénéficie d’un congé d’adoption de :

• 16 semaines pour les deux premiers enfants arrivant au foyer
• 18 semaines en cas d’adoption à partir du 3e enfant
• 22 semaines en cas d’adoptions multiples, quel que soit le nombre d’enfants au foyer.

Le congé d’adoption débute au plus tôt 7 jours avant l’arrivée de l’enfant au foyer et peut se terminer au plus tard dans les 8 mois suivant cette date. Il peut être fractionné en deux périodes d’une durée minimale de 25 jours chacune. Le congé d’adoption peut également être partagé entre les deux parents s’ils sont tous deux salariés, peu importe qu’ils travaillent dans la même structure. Dans ce cas, ils ont droit à 25 jours supplémentaires de congé, et 32 jours en cas d’adoptions multiples.

En pratique, la personne salariée est simplement tenue d’informer l’employeur de son absence et des dates de celle-ci, sans avoir à respecter de formalisme ni de délai de prévenance. À nouveau, la bonne foi implique d’informer la structure de son départ au plus tôt pour permettre de pallier cette absence.

4/ Le congé supplémentaire de naissance

Le congé supplémentaire de naissance a été créé par la loi de financement de la sécurité sociale de 2026. Il sera possible d’en bénéficier dès le 1er juillet 2026.

Ce congé supplémentaire, facultatif, est ouvert à chacun des deux parents, à la suite d’une naissance ou de l’accueil d’un enfant. Chaque parent pourra le prendre simultanément ou en alternance avec l’autre.

La durée du congé sera, au choix de la personne salariée, d’un mois ou deux mois. Il devra être pris en une seule fois, immédiatement après le congé de maternité, d’adoption ou de paternité et d’accueil de l’enfant.

💡 Bon à savoir ! Contrairement au congé parental d’éducation, le congé supplémentaire de naissance ouvrira droit à une indemnisation par la sécurité sociale, à hauteur de 70 % du salaire le premier mois, puis 60 % le second mois.

Comment est rémunérée la personne en congé parental ?

La personne salariée perçoit des indemnités journalières de sécurité sociale pendant le congé maternité, d’adoption, d’accueil de l’enfant et le congé supplémentaire de naissance. Elles lui sont versées directement ou à sa structure employeuse en cas de subrogation. Leur montant peut être calculé via un simulateur disponible en ligne.

La personne peut également percevoir un complément de salaire versé par une prévoyance si la structure en a mis une en place et que celle-ci couvre les congés liés à la parentalité.

Enfin, certaines conventions collectives de branche rendent obligatoire le versement d’un complément de salaire par la structure employeuse pendant ces congés. C’est le cas par exemple de la convention collective Éclat, qui prévoit un maintien de salaire intégral pour les personnes salariées en congé maternité, d’adoption et d’accueil de l’enfant, mais pas pour le congé supplémentaire de naissance, qui vient d’être créé.

De quelles protections spécifiques bénéficient les parents pendant cette période ?

1/ Protection absolue contre le licenciement de la femme en congé maternité

Pendant toute la durée de son congé de maternité ou d’adoption, la salariée ne peut en aucun cas être licenciée ni faire l’objet d’une convocation à un entretien préalable à licenciement.

2/Protection relative contre le licenciement

La structure employeuse ne peut pas rompre le contrat de travail d’une personne salariée sauf s’il justifie de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la naissance ou l’arrivée de l’enfant ou d’une faute grave de la personne, et ce pendant les périodes suivantes :

• grossesse de la salariée en dehors du congé maternité
• 10 semaines suivant le retour de la personne après un congé maternité, d’adoption ou les congés payés pris juste après ces congés
• congé de paternité ou d’accueil de l’enfant
• congé supplémentaire de naissance
• 10 semaines suivant la naissance de l’enfant pour le parent qui ne l’a pas porté
• 10 semaines suivant une interruption spontanée de grossesse médicalement constatée ayant eu lieu entre la 14e et la 21e semaine d’aménorrhée incluse.

L’impossibilité de maintenir le contrat est par exemple reconnue en cas de difficultés économiques graves qui ont entraîné la suppression du poste de la personne et l’impossibilité de la reclasser à un autre poste.

📋 À noter : pendant ces périodes de protection, un CDD peut en revanche prendre fin en raison de l’arrivée de son terme.