Les congés payés, comment ça marche ?

– Décryptage juridique –

Toute personne salariée, en CDI, CDD ou en contrat d’apprentissage, à temps complet ou partiel, a droit à des congés payés, dès son embauche. Leur régime est complexe, mais avec un peu de persévérance on s’y retrouve ! 4 questions pour en comprendre les points principaux.

De combien de congés payés bénéficie une personne salariée ?

5 semaines de congés payés (CP) par an, soit:
    ▸ 30 jours par an ou 2,5 jours par mois si on décompte en jours ouvrables, c’est-à-dire en prenant en compte les samedis
    ▸ 25 jours par an ou 2,0833 jours par mois si on décompte en jours ouvrés

Chaque structure employeuse est libre de choisir de décompter les CP en jours ouvrés plutôt qu’en jours ouvrables, à condition simplement que ce mode de calcul garantisse des droits à congés au moins égaux à ceux calculés en jours ouvrables. On vous l’explique après.

Il est possible d’accorder des jours de CP en plus, par exemple une sixième semaine, par décision de la structure employeuse, en application d’un accord collectif conclu au niveau de la structure ou de la CCN (voir le décryptage d’octobre).

Quand et comment s’acquièrent-ils?

Chaque jour travaillé ouvre droit à des CP. Un CDD, même très court, ouvre donc droit à des congés.

Certaines périodes, pourtant non travaillées, ouvrent également droit à des CP : c’est le cas notamment des congés liés à l’arrivée d’un enfant, d’un arrêt suite à un accident du travail et des arrêts maladies. Ce dernier cas, qui a longtemps alimenté la controverse, est maintenant légalement prévu. Vous trouverez un décryptage de ce mécanisme juridique assez compliqué sur le site du Code du travail numérique.

Les 5 semaines de CP s’acquièrent sur une période allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Pourquoi ? Car le droit des CP n’a pas été réformé en profondeur depuis sa création en 1936, et qu’à l’époque on pense aux congés estivaux, pris pour le plaisir ou pour donner un coup de main aux récoltes et vendanges !

Attention, la personne salariée à temps partiel a exactement les mêmes droits à CP qu’à temps complet, et le même mode de décompte des congés aussi.

Le décompte des CP doit figurer sur le bulletin de salaire, avec la distinction entre les congés acquis pour la période précédente (N-1) et ceux de la période en cours (N). En principe, les congés acquis en N-1 peuvent être posés durant la période allant du 1er mai de N au 31 avril de N+1. Mais durant son année d’embauche, une personne salariée peut poser des congés par anticipation !

Quelles sont les règles pour poser les congés payés ?

Contrairement à une croyance répandue, la structure employeuse a une grande marge pour accepter ou non les congés, à condition de permettre aux personnes salariées de bénéficier effectivement de leurs CP. Elle peut :

• fixer une ou plusieurs périodes de prise des congés, tant que la période du 1er mai au 31 octobre, dite période légale de prise des CP, est incluse ;
• toujours refuser une date de départ en congés demandée par une personne salariée, même déjà acceptée, sauf 1 mois avant le départ pour ce qui en pratique est rude pour la personne salariée mais demeure légal ;
• refuser la pose de plus de 4 semaines de CP consécutifs.

À l’inverse, la personne salariée peut « fractionner » ses congés, c’est-à-dire poser des semaines plus courtes et en dehors de la période légale de prise des CP, tant que 2 semaines sont prises dans la période légale.

Attention, en principe, si la personne salariée ne prend pas 4 semaines de CP du 1er mai au 31 octobre, elle a droit à 1 ou 2 jours de congés supplémentaires, dit de fractionnement. Mais la structure employeuse peut prévoir que chaque personne qui choisit de fractionner ses CP le fait en échange d’un renoncement au fractionnement, qui peut être matérialisé par une simple case à cocher sur le formulaire de demandes de CP par exemple.

Et comment sont-ils décomptés ?

Les congés sont décomptés de la manière suivante:

→ En jours ouvrables : prise en compte du 1er jour de départ en congé et prise en compte de tous les jours ouvrables (et non pas ouvrés) inclus dans la période d’absence jusqu’à la reprise du travail, y compris pour les salariés à temps partiel. 
Le samedi est donc décompté, sauf s’il est le 1er jour ouvrable suivant le départ en vacances, c’est-à-dire si les congés démarrent le vendredi !

→ En jours ouvrés :  la règle est la même avec une prise en compte de tous les jours ouvrés inclus dans la période d’absence.  

Exemple :
Pour un départ en CP un jeudi soir et un retour le lundi matin à S+2, je décompte :
  ▸ en jours ouvrables, 8 jours : vendredi, samedi, lundi, mardi, mercredi, jeudi, vendredi et samedi
  ▸ en jours ouvrés, 6 jours : vendredi, lundi, mardi, mercredi, jeudi et vendredi

Pour un départ en CP un vendredi soir et un retour le lundi matin à S+2, je décompte :
  ▸ en jours ouvrables, 6 jours : lundi, mardi, mercredi, jeudi, vendredi et samedi
  ▸ en jours ouvrés, 5 jours : lundi, mardi, mercredi, jeudi et vendredi

Les jours fériés inclus dans les CP ne sont en principe pas décomptés, sauf exception.

Les indemnités compensatrices

Pour finir, il faut noter que si une personne salariée est empêchée de prendre tout ou partie de ses CP, par exemple durant un CDD assez court, la structure employeuse doit lui verser des indemnités compensatrices à la rupture de son contrat de travail.

L’indemnité de CP est calculée sur la base du dixième de la rémunération perçue du 1er juin au 31 mai de l’année précédente ou sur celle des salaires qui auraient été perçus si les jours de CP avaient été travaillés (en retenant la solution la plus favorable pour la personne salariée).