Comment améliorer la rémunération des personnes salariées sans augmentation de salaire ?

– Décryptage juridique –

Lorsque la trésorerie d’une structure employeuse ne suffit pas pour augmenter le niveau des salaires, il existe des solutions alternatives qui permettent d’agir sur le niveau de revenu global des personnes salariées. Les principaux sont les tickets restaurants, la prime de partage de la valeur et le forfait mobilité durable, qui a été présenté dans le décryptage du mois de janvier.

Le versement de ces sommes est facultatif, ce qui permet une certaine souplesse en fonction de la situation financière de la structure. Si ces avantages ne sont pas pris en compte pour le calcul des droits à l’assurance chômage, maladie ou vieillesse des personnes concernées, ils sont aussi moins coûteux, car ils sont exonérés de cotisations sociales dans le respect de certaines limites.

Comment sont mis en place ces avantages ?

La mise en place de tickets restaurant, comme celle d’une prime de partage de la valeur (PPV) ou d’un forfait mobilité durable (FMD) est facultative.

Rappel ! La prise en charge de 50 % des frais d’abonnements souscrits pour les trajets domicile-lieu de travail est obligatoire. La structure peut simplement choisir de prendre en charge un plus grand pourcentage de ces frais ou de les cumuler avec un FMD, comme cela a été expliqué dans le décryptage du mois dernier.

 

La structure employeuse peut décider d’attribuer l’un de ses avantages par une décision unilatérale de l’employeur (DUE), c’est-à-dire prise par la seule structure employeuse. Il est nécessaire de prendre cette DUE à l’écrit, puisque dans le cadre d’un contrôle, l’Urssaf pourra demander à la consulter.

La décision d’attribution de l’avantage peut être prise :

• pour une durée déterminée par exemple une PPV versée ponctuellement, lors d’une année où les finances le permettent.
• pour une durée indéterminée, par exemple pour les tickets restaurants. Dans cette deuxième hypothèse, il peut être mis fin à la pratique à tout moment, à condition pour la structure employeuse d’en informer toutes les personnes concernées, ainsi que les éventuels représentants du personnel, et de respecter un délai de prévenance suffisant. Quelques semaines sont ainsi jugées insuffisantes et deux mois semblent raisonnables.

💡 À noter : un avantage peut être imposé par les dispositions de la convention collective de branche applicable à la structure employeuse. Il peut aussi être mis en place par un accord collectif conclu au niveau de la structure, en principe avec les délégués syndicaux ou les représentants du personnel éventuellement présents ou par référendum, qui est adopté à la majorité des deux tiers du personnel pour la PPV.

Comment fonctionnent les titres-restaurants ?

1/ Objet des titres-restaurants

Couramment appelés tickets restaurant ou chèques déjeuner, les titres-restaurants permettent aux personnes salariées qui ne disposent pas d’un restaurant collectif sur leur lieu de travail de déjeuner à l’extérieur, dans des restaurants et commerces assimilés. Jusqu’au 31 décembre 2026, ils permettent de payer en tout ou partie des produits alimentaires “non directement consommables”, comme de la farine ou du riz.

Un seul titre peut être remis par personne et par jour de travail ou de télétravail, à l’exclusion des jours d’absence (arrêt maladie, congés payés, etc.).

Les titres ne peuvent être utilisés :

• qu’en semaine, c’est-à-dire en dehors des dimanches et jours fériés, sauf décision contraire de l’employeur au bénéfice exclusif des personnes travaillant pendant ces jours
• dans le département du lieu de travail des bénéficiaires et les départements limitrophes, à moins qu’ils ne portent de manière apparente une mention contraire
• pour un montant maximum de 25 € par jour
• pendant l’année civile d’attribution et durant une période de deux mois à compter du 1er janvier de l’année suivante.

2/ Personnes concernées

Si une structure employeuse opte pour les tickets restaurant, elle doit en faire bénéficier, sans discrimination :

• toutes les personnes salariées, en CDI comme en CDD, en télétravail ou non, à temps plein comme à temps partiel, à condition pour ces dernières que leur horaire de travail comporte une pause repas, peu important qu’elles ne travaillent que l’équivalent d’une demi-journée
• les personnes mises à disposition de la structure par un groupement d’employeur
• les personnes en contrat d’apprentissage, sauf pour les jours où elles sont en formation
• les stagiaires

📋 Bon à savoir ! Des différences d’attribution des titres ou du montant de leur prise en charge peuvent en théorie être décidées. Mais elles doivent impérativement reposer sur des raisons objectives, pertinentes et non discriminatoires. Par exemple, une différence entre des personnes vivant en Ile-de-France ou à l’extérieur de la région a été jugée valide en raison de la différence de conditions matérielles d’existence entre elles.

3/ Montant, prise en charge, régime social et fiscal des titres-restaurant

La structure employeuse choisit librement la valeur du titre-restaurant qu’elle attribue et fixe le pourcentage pris en charge, sachant que pour être exonérée de cotisations sociales la participation patronale doit être comprise entre 50 et 60 % de la valeur nominative du titre et ne pas excéder une limite maximale. Ainsi, en 2026, ce montant maximal est de 7,32 € applicable par titre restaurant d’une valeur de 12,20 € à 14,64 €.

S’agissant de la part du titre payée par la personne salariée, elle peut être prélevée directement sur sa rémunération et doit apparaître distinctement sur le bulletin de paie.

📋 Bon à savoir ! La participation patronale aux titres-restaurants est exonérée de l’impôt sur le revenu dans les mêmes conditions et limites que pour les cotisations sociales. La totalité de cette participation doit en revanche être intégrée dans l’assiette de l’impôt lorsqu’elle est supérieure à 60 % ou inférieure à 50 % de la valeur du titre. Enfin, si ces pourcentages sont respectés mais que la participation de l’employeur excède le montant maximal, seul l’excédent est imposable.

Comment fonctionne la prime de partage de la valeur ?

1/ Objet de la prime

La prime de partage de la valeur a été créée en 2022, afin de pérenniser le dispositif des primes exceptionnelles de pouvoir d’achat (primes Pepa dites aussi « primes Macron ») dans un contexte de forte inflation. Cette prime, qui ne doit en aucun cas se substituer à la rémunération obligatoire, peut être versée une ou deux fois par an, à raison d’une prime par trimestre maximum et dans le respect d’un plafond annuel.

2/ Personnes concernées

Lorsque la prime est mise en place, l’ensemble des personnes titulaires d’un contrat de travail avec la structure doit impérativement en bénéficier, notamment celles en apprentissage. Le contrat de travail doit être en cours, au choix de la structure, soit à la date du versement de la PPV, soit à celle d’adoption de la décision unilatérale ou de l’accord collectif l’ayant mise en place. En revanche, les stagiaires ne peuvent pas bénéficier d’une PPV.

3/ Montant et régime social et fiscal de la prime

Son montant est librement choisi par la structure employeuse, ou lors de la négociation précédant sa mise en place.Il peut varier d’un salarié à l’autre, sans conduire à des écarts disproportionnés, en fonction d’un ou plusieurs des critères suivants, à l’exclusion de tout autre :

• la rémunération
• le niveau de classification, tel que prévu par la convention collective applicable
• l’ancienneté dans la structure
• la durée de présence effective durant l’année écoulée, sachant que les congés maternité, paternité, adoption et éducation des enfants doivent être assimilés à des périodes de présence effective
• et la durée de travail prévue au contrat (temps complet ou partiel).

La PPV doit apparaître sur le bulletin de paie et faire l’objet d’une fiche d’information distincte.

Pour être exonérée de cotisations sociales, la prime doit respecter un plafond annuel de 3000 €, porté à 6000 € pour une structure qui met en œuvre un dispositif d’intéressement en plus de la participation, ou une structure non soumise à l’obligation d’instaurer la participation (par exemple une association) et qui applique soit un dispositif d’intéressement soit de participation.

La PPV est également exonérée de CSG-CRDS, de taxe sur les salaires, de forfait social et d’impôt sur le revenu à condition que la structure emploie moins de 50 salariés et que la rémunération des personnes concernées soit inférieure à trois Smic annuels.

💡 À noter : bien qu’exonérée de cotisation, la PPV est intégrée dans l’assiette de calcul des allègements généraux de cotisations, dits aussi « réduction Fillon », ou réduction générale dégressive unique, applicables aux rémunérations égales au Smic et jusqu’à trois Smic, pour les périodes d’activité à partir du 1er janvier 2025.