Comment réagir face à une situation de violence ou de harcèlement dénoncée par une personne salariée ?

– Décryptage juridique –

Toute structure qui emploie des personnes salariées est tenue d’assurer leur sécurité et de protéger leur santé physique et mentale. Parmi les risques psychosociaux qui menacent le bien-être mental et émotionnel des personnes sur leur lieu de travail, on retrouve les différentes formes de harcèlement et les violences sexistes et sexuelles.

Toute structure employeuse doit donc prévenir autant que possible leur apparition et, si une telle situation apparaît, de réagir au plus vite.

Cet article, rédigé avec Anne-Cécile Besson, consultante sur les sujets d’égalité femmes-hommes et formatrice au sein de notre Institut, vous permet d’identifier et de comprendre ces formes de violence et fait le point sur les obligations légales et en pratique.

Harcèlements et violences sexuelles et sexistes, de quoi parle-t-on exactement?

Connaître les définitions légales et les caractéristiques de ces différentes formes de violences permet de mieux en prévenir l’apparition et de les identifier quand elles surviennent.

1/ Le harcèlement moral

Le Code du travail le définit par la réunion de trois éléments :

• des agissements répétés, qui peuvent être le fait d’une personne supérieure hiérarchique tout comme d’une ou un collègue, ou d’un membre du conseil d’administration dans une association, et peuvent prendre la forme de propos humiliants, tenus à l’oral ou par écrit, d’une mise à l’écart du reste de l’équipe, d’ordres et contre-ordres absurdes ou déstabilisants, ou encore de sanctions injustifiées

• une dégradation des conditions de travail de la victime

• une possible atteinte à ses droits, sa dignité, sa santé physique ou mentale ou son avenir professionnel.

2/ Les violences sexuelles et sexistes

Ces violences (dites VSS), en lien avec le sexe ou le genre d’une personne, ont en commun de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant pour la personne qui en est victime.

On distingue l’agissement sexiste, agissement isolé qui peut résulter par exemple d’une blague ou d’un surnom sexiste donné à une ou un collègue, du harcèlement sexuel, qui peut être caractérisé :

• soit par la répétition de propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui portent atteinte à la dignité de la personne en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

• soit de toute forme de pression grave, même non répétée, exercée sur une personne dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de la personne autrice des faits ou au profit d’un tiers.

Par exemple, peuvent relever du harcèlement sexuel la répétition de compliments insistants et appuyés sur le physique ou la tenue d’une personne, des propos dévalorisants sur sa sexualité réelle ou supposée, ou encore un chantage sexuel exercé sous la menace du non-renouvellement du poste d’une salariée en CDD.

Le code pénal définit ensuite l’agression sexuelle comme tout « acte sexuel non consenti commis sur la personne d’autrui ou sur la personne de l’auteur [de l’agression] ». Il s’agit notamment de tout contact physique imposé sur une des cinq parties du corps dites « sexuelles » (poitrine, cuisses, bouche, fesses et sexe) ou une autre partie du corps, dans un contexte sexuel. 

Que doit faire une structure en cas de harcèlement ou de VSS ?

1/ En amont : prévenir les risques

La principale obligation, en tant qu’employeur, est de tout faire pour empêcher une telle situation d’advenir. Cette prévention passe principalement par :

• L’information et la sensibilisation de l’ensemble des membres de l’équipe afin de favoriser l’instauration d’un climat de travail sain, respectueux de tous et égalitaire. Une telle sensibilisation permet également l’identification plus rapide de toute situation à risque ou toute forme de violence déjà en exercice.

• L’information sur les modalités de signalement d’une forme de violence.
  Il est par exemple possible d’identifier une personne ressource sur les questions de santé au travail ou de VSS dans l’équipe. Tout CSE doit désigner une personne référente en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. En externe, les personnes salariées doivent connaître les coordonnées de la médecine du travail et de l’inspection du travail compétentes. Il existe également des associations spécialisées dans la lutte contre les violences sexistes et sexuelles au travail, comme l’AVFT.

• Une formation plus approfondie des personnes chargées d’agir suite à un signalement, afin qu’elles apprennent les réactions et postures à adopter face à une victime et une situation litigieuse.

2/ Face à une alerte : réagir immédiatement

Que le signalement provienne de la victime ou d’un témoin, il faut agir sans délai.

Il convient évidemment de s’assurer de la véracité des faits, mais avant tout, à titre de prévention, de faire cesser tout risque. Cela se traduit en pratique par le fait de séparer la personne considérée comme victime et celle dont on présume qu’elle a commis les faits de violence ou de harcèlement. Elles ne doivent plus entrer en contact du fait du travail.

Une enquête interne doit ensuite être diligentée dans le but de faire la lumière sur la véracité des faits, leur ampleur et leur nature exacte.

Le Code du travail ne précise pas comment cette enquête doit être menée. Le défenseur des droits a publié des recommandations quant à la démarche à suivre en cas de VSS. Ces conseils sont également pertinents face à un harcèlement moral.

En pratique, l’enquête peut être menée en interne par une ou plusieurs personnes membres de la direction ou du conseil d’administration, ou dans une structure plus grande, par un représentant du personnel, avec ou sans l’appui d’un conseil juridique, ou déléguée en externe, par exemple à une personne consultante. Il convient évidemment que la personne menant l’enquête ne soit pas impliquée et puisse être impartiale.

Voici les étapes à suivre :

• première étape : le recueil d’un récit circonstancié de la personne victime, afin d’identifier le ou les différents épisodes de violence et leurs conséquences.

• deuxième étape : la recherche de preuves. L’éventail de celles-ci est plus large que l’on peut le croire. Il peut s’agir d’échanges écrits, de témoignages directs ou indirects, ou encore d’attestations médicales.

• troisième étape : le recueil de la version des faits de la personne mise en cause. Son entretien vient en dernier afin de pouvoir lui soumettre tous les éléments collectés.

Un rapport confidentiel, à destination de la direction de la structure uniquement, doit enfin être rédigé afin de récapituler tous les éléments de l’enquête. Il doit lister les faits établis, leur nature, leur ampleur. Ce document demande un certain formalisme, il peut être utile d’avoir le regard d’une personne spécialiste sur lui.

Enfin, si une situation de violence est établie, la structure employeuse est tenue de sanctionner l’auteur ou l’autrice des faits. Ici encore, il peut être pertinent de se faire conseiller afin d’appliquer une sanction proportionnée à la gravité des faits commis et au contexte de leur apparition, et réellement protectrice pour la victime. Un licenciement pour faute grave est parfaitement justifié contre une personne ayant commis un harcèlement, moral ou sexuel.

Quelle responsabilité peut-être engagée ?

En application de l’obligation de sécurité qui pèse sur la structure employeuse, la responsabilité financière de la structure pourrait être retenue.

1/ Qui est responsable ?

Sont responsables :

• en principe, la personne morale, qui est l’employeur au sens du droit. Cela veut dire qu’en cas de condamnation à payer des dommages et intérêts à une victime de harcèlement par exemple, ils seront dus par l’association ou la société employeuse ;

• la personne physique qui représente la structure, tel que le président ou la présidente d’une association, ou celle titulaire d’une délégation de pouvoir, dont la responsabilité personnelle pourra être recherchée en cas de poursuites pénales, dans les cas les plus graves de manquement à l’obligation de sécurité. De telles poursuites ne sont donc pas automatiques et impliquent d’avoir laissé une situation se dégrader sans avoir réagi.

S’agissant de la responsabilité de la personne autrice des faits, cette question ne concerne pas la structure employeuse en dehors de la sanction disciplinaire prononcée. Sa responsabilité pénale pourra être recherchée si la victime a choisi de déposer une plainte pénale, ce qui demeure une simple faculté et non une obligation.

2/ Envers qui s’exerce cette responsabilité ?

L’obligation de sécurité de la structure employeuse concerne les personnes salariées, y compris en alternance et les stagiaires.

Concernant les volontaires en service civique, l’Agence du Service Civique insiste sur la nécessité d’une intervention rapide de la structure d’accueil, que le volontaire soit témoin, victime ou présumé auteur de violences. Elle a d’ailleurs produit une fiche réflexe sur le sujet des VSS.

Enfin, lorsqu’un bénévole participe aux activités d’une association, il se crée une obligation pour celle-ci d’assurer la sécurité de la personne. La structure devra donc également réagir si une situation concerne un bénévole ou un membre du conseil d’administration.