Comment fonctionne la période d’essai ?

Une période d’essai peut-elle toujours être prévue ?

La mise en place d’une période d’essai est toujours facultative.

Il existe en revanche des hypothèses dans lesquelles soit il est interdit de prévoir une période d’essai, soit sa durée doit être réduite. L’essai a pour objectif de permettre à la structure employeuse d’évaluer les compétences de la personne recrutée : si cela a déjà été fait lors d’une période d’engagement antérieure, la durée de celle-ci doit être déduite de la période d’essai, jusqu’à éventuellement la réduire à néant. C’est le cas après :

• un CDD ou une mission d’intérim sur le même poste
• une mission similaire effectuée sous statut indépendant
• un stage de fin d’étude, mais uniquement dans les trois mois suivant celui-ci. La durée de stage est intégralement déduite si les missions proposées correspondent aux activités dudit stage, sinon elle est déduite sans pouvoir réduire l’essai de plus de moitié de sa durée.

En cas d’embauche à l’issue d’un apprentissage, l’essai est tout simplement prohibé, sauf rares exceptions prévues par une convention collective de branche.

💡Bon à savoir : le Code du travail et les juges n’apportent pas de réponse pour un recrutement après un volontariat en service civique ou une mission effectuée en mécénat de compétence. S’agissant du mécénat, il nous semble illicite de prévoir une période d’essai lors d’une embauche sur un poste similaire, eu égard à l’objet de l’essai. La situation est différente après un volontariat, qui n’est pas professionnalisant, mais le fait de prévoir une période d’essai peut sembler incohérent au regard de la confiance pourtant accordée à la personne.

Quelle est la durée de la période d’essai ?

1/ Pour un CDI

Il faut distinguer la durée initiale de la période d’essai et sa durée totale, renouvellement compris. Ces durées varient selon le statut de la personne salariée (employé, technicien, cadre) et sont fixées :

• prioritairement par la convention collective nationale de branche (CCN) applicable dans la structure
• à défaut seulement par le Code du travail, lorsque la durée prévue par la CCN est plus longue que la durée légale, ou lorsque la structure n’applique aucune CCN.

Exemple : une personne cadre est embauchée dans une structure qui applique la CCN Éclat. Selon la convention collective, la durée maximale de la période d’essai d’un cadre est de 3 mois, renouvelable une fois, soit 6 mois au total. Le Code du travail prévoit quant à lui une durée de 4 mois renouvelable, soit 8 mois au total. Il faudra donc appliquer la durée conventionnelle, soit 6 mois au maximum.

Attention ! Le renouvellement de la période d’essai n’est possible qu’à condition que la convention collective de branche étendue appliquée par la structure employeuse l’autorise. Pour le dire autrement, une structure qui n’applique pas de CCN n’a pas le droit de renouveler une période d’essai.

2/ Pour un CDD

En CDD, la période d’essai est bien plus courte et ne peut pas être renouvelée. Elle est d’un jour par semaine de travail, sans pouvoir dépasser 2 semaines pour un CDD de 6 mois maximum, et un mois pour un CDD de plus de 6 mois.

💡 Bon à savoir : le site du Code du travail numérique propose un simulateur de durée de la période d’essai, qui prend en compte les durées et possibilité de renouvellement prévues par la plupart des conventions collectives.

3/ Décompte de la période d’essai

La période d’essai se décompte en jours calendaires, et non en jours travaillés. Par exemple, si elle dure deux mois et commence le 15 mars, elle prendra fin le 14 mai à minuit. L’essai peut se terminer un dimanche ou un jour férié, son terme n’est pas reporté.

Si la personne salariée est absente au cours de la période d’essai, quelle qu’en soit la cause, celle-ci peut être prolongée pour une durée égale à celle de la suspension.

Comment formaliser la période d’essai et son renouvellement ?

Pour être valable, la période d’essai doit être expressément prévue dans une clause du contrat de travail, qui doit obligatoirement fixer la durée initiale de la période, prévoir la possibilité de renouvellement et indiquer les modalités de rupture du contrat de travail pendant l’essai.

📋 À noter : il est également possible de prévoir l’essai dans une lettre d’engagement adressée à la personne salariée si celle-ci est recrutée sans contrat écrit, ce qui est légal dans le cadre d’un CDI à temps complet, bien que déconseillé en pratique !

Si la structure employeuse décide de renouveler la période d’essai, ce qui demeure une simple option, elle doit en informer la personne salariée par écrit. Une information à l’oral est évidemment aussi la bienvenue. La personne salariée peut également demander le prolongement de l’essai si elle souhaite. Il faut cependant garder à l’esprit que pour la personne salariée, rompre une période d’essai a les mêmes conséquences qu’une démission. 

Comment rompre le contrat pendant la période d’essai ?

1/ Absence de motif

Il n’est pas nécessaire de justifier d’un motif pour rompre le contrat de travail pendant la période d’essai, c’est là l’intérêt de la période. Cependant, chacun doit s’assurer de garder une attitude loyale envers l’autre. Ainsi, l’essai ne peut pas être rompu pour un motif discriminatoire, par exemple après avoir appris la grossesse d’une salariée, ou d’une manière abusive ou particulièrement vexatoire : les juges condamnent ainsi la tenue de propos humiliant ou un changement total d’attitude, comme une rupture brusque après n’avoir formulé aucune réserve ou reproche à la personne.

2/ Formalités

Quelle que soit la partie à l’origine de la rupture, un courrier simple peut être adressé à l’autre afin d’acter les échanges tenus à l’oral et de fixer la date de fin du contrat de travail. Le Code du travail numérique propose des modèles, l’un pour les structures, l’autre pour les personnes salariées.

En théorie, un délai de prévenance doit être respecté entre l’information et la rupture. Ce délai est de 48 heures au maximum pour la personne salariée, et côté structure employeuse, il est de :

• 24 heures en deçà de huit jours de présence
• 48 heures entre huit jours et un mois de présence
• 2 semaines après un mois de présence et avant trois mois
• 1 mois après trois mois de présence.

📋 À noter : en pratique, il peut être difficile pour une structure qui souhaite mener à terme un essai de respecter ce délai en fin de période d’essai. La personne salariée pourrait dans ce cas prétendre, si elle saisit le conseil de prud’hommes, au paiement des salaires dus jusqu’à l’expiration dudit délai, sauf faute grave de sa part.

3/ Documents de fin de contrat et assurance chômage

À l’issue du contrat de travail, la structure employeuse doit remettre à la personne salariée un reçu pour solde de tout compte, un certificat de travail et une attestation destinée à France Travail qui précise le motif de rupture du contrat.

En période d’essai, la rupture à l’initiative de la structure ouvre droit à une indemnisation chômage, ce qui n’est pas le cas si le contrat est rompu à l’initiative de la personne salariée.

Et si la période d’essai est concluante ?

Il n’y a rien à faire, à part se réjouir ! Le contrat se poursuit, sans formalité à accomplir.

Il est possible pour la structure d’établir une attestation pour confirmer que la période d’essai a pris fin, si la personne salariée en a besoin pour accéder à un logement par exemple.